Les femmes sur le lieu de travail

Introduction

En 2019, le Forum Economique Mondial se réjouissait que le temps nécessaire pour parvenir à la parité [1] avait été réduit à 99,5 ans (contre 108 ans en 2018).

Alors que l’impact de la pandémie de Covid-19 continue de se faire sentir, le temps nécessaire pour combler les inégalités femmes-hommes dans le monde a depuis augmenté d’une génération selon le Rapport annuel 2021 du Forum Économique Mondial sur les inégalités femmes-hommes dans le monde, passant de 99,5 ans à 135,6 ans (soit une génération supplémentaire).

Il ressort par ailleurs de ce rapport que malgré l’égalisation des chances dans les domaines de l’éducation et de la santé, les femmes ne bénéficient toujours pas des mêmes opportunités et sont confrontées à des obstacles économiques, une participation politique en baisse et des difficultés à rester sur le lieu de travail.

Selon le rapport de la Banque Mondiale « Les Femmes, l’Entreprise et le Droit » de 2023, près de 2,4 milliards de femmes en âge de travailler n’ont toujours pas les mêmes droits juridiques que les hommes. Cette discrimination juridique fondée sur le genre affecte les opportunités économiques des femmes.

Depuis 2021, 18 économies ont introduit 34 réformes en faveur de l’égalité entre les sexes (le nombre le plus faible depuis 2001).

Tour d’horizon de la situation des femmes sur le lieu de travail dans 5 économies de l’Asie Pacifique.

Note

[1] Combler l’écart entre les sexes dans les domaines de la politique, de l’économie, de la santé et de l’éducation.

Sommaire

Chine

Inde

Indonésie

Singapour

Viêt Nam

Chine

[Yu DING et Jing GAO, Collaboratrices]

En Chine, le concept d’égalité entre les hommes et les femmes est profondément ancré dans les esprits. Les salariées sont protégées par différentes lois et réglementations qui visent à ce qu’elles disposent des mêmes droits que les hommes. Il est néanmoins indéniable que certains phénomènes sociaux perdurent, mettant à mal le principe de l’égalité entre les sexes sur le lieu de travail – en voici quelques exemples :

• Discrimination de genre : certaines entreprises peuvent préférer embaucher ou promouvoir les hommes plutôt que les femmes, en particulier aux postes de management, car elles considèrent inconsciemment que les hommes sont mieux adaptés à certaines responsabilités.
• Discrimination au motif de la grossesse : certaines entreprises peuvent choisir de ne pas embaucher ni de promouvoir des femmes qui sont en âge de procréer ou qui sont enceintes.
• Heures supplémentaires : dans certains secteurs (technologie de pointe, architecture, finance, médecine, etc.), il est fréquent que les heures de travail soient plus nombreuses, pour les besoins de l’entreprise. Mais cela pose des difficultés aux femmes qui exercent des responsabilités familiales et qui doivent parvenir à un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
• Des opportunités d’évolution de carrière limitées : certaines entreprises préfèrent réserver les possibilités de formation ou de mentorat aux hommes, car ils prennent pour acquis qu’ils seront plus performants une fois qu’ils auront bénéficié d’une formation ou d’un mentorat.
• Harcèlement sexuel : malgré les protections légales existantes, il existe toujours un risque de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Certaines femmes peuvent ne pas oser signaler ces incidents par crainte de représailles ou par manque de soutien de la part de leur entreprise ou de leur hiérarchie.

Il convient néanmoins de préciser que si ces situations existent, elles ne sont pas représentatives des pratiques courantes que l’on observe en Chine.

En réalité, beaucoup d’entreprises se sont engagées à créer un lieu de travail à la fois sûr et inclusif pour tous leurs employés, quel que soit leur sexe. Il faut aussi souligner qu’un certain nombre d’organisations et d’autorités chinoises travaillent sur ces questions et s’emploient à promouvoir l’égalité entre les sexes sur le lieu de travail.

Evolution de la législation en Chine

Avec le développement continu de l’économie, la proportion de femmes dans les entreprises, où leur rôle devient de plus en plus important, est en pleine progression. C’est ainsi que la protection des droits et des intérêts légaux des femmes au travail est en train de devenir une priorité.

Le 3 avril 1992, l’Assemblée nationale populaire de la République populaire de Chine (« RPC ») a promulgué la Loi sur la protection des droits et des intérêts des femmes de la RPC (la « Loi sur la protection des femmes de 1992 », entrée en vigueur le 1^er octobre de la même année. Cette loi pourrait être considérée comme la première étape de la Chine dans la protection des droits des femmes par la législation.

Le gouvernement a pleinement confirmé l’importance des femmes dans le développement économique, et la Loi sur la protection des femmes de 1992 stipule clairement que l’égalité entre les sexes fait partie des politiques nationales fondamentales et que les femmes doivent disposer des mêmes droits que les hommes dans tous les aspects de la vie politique, économique, culturelle, sociale, familiale, etc. Cette loi protège les droits des femmes principalement sur le plan des droits politiques, des droits à l’éducation culturelle, des droits au travail, des droits de propriété et des droits relatifs au mariage et à la famille. La Loi sur la protection des femmes a été révisée respectivement en 2005, 2018 et 2022 et sa toute dernière version a été publiée le 30 octobre 2022, pour entrer en vigueur le 1^er janvier 2023 (la « Loi sur la protection des femmes de 2023 »).

Le 5 juillet 1994, le Comité permanent de l’Assemblée nationale populaire de la RPC a promulgué la Loi du travail de la RPC (la « Loi du travail »), entrée en vigueur le 1^er janvier 1995. La Loi du travail de 1994 comprend en particulier un chapitre intitulé « Protection particulière des femmes au travail et des travailleurs mineurs ». Bien que ce chapitre ne contienne que sept articles, dont seulement six se rapportent aux femmes, il affine les mesures qui concernent spécifiquement la protection des femmes au travail. La toute dernière loi du travail est entrée en vigueur le 29 décembre 2018 (la « Loi du travail de 2018 »).

Afin de garantir la protection des droits et des intérêts légaux des femmes au travail, le Conseil des affaires de l’Etat de la RPC a promulgué le 28 avril 2012 les Réglementations spéciales pour la protection des femmes au travail (« Réglementations spéciales sur les femmes au travail »), qui ont été mises en œuvre officiellement à la même date.

La Loi sur la protection des femmes, la Loi sur le travail et les Réglementations spéciales sur les femmes au travail constituent la pierre angulaire du dispositif qui garantissant aux travailleuses chinoises de disposer des mêmes droits que les travailleurs et d’être sur un pied d’égalité avec les hommes dans les entreprises.

Principales dispositions légales en Chine

Egalité entre les sexes pendant le processus de recrutement

Conformément aux lois et aux réglementations susmentionnées, lorsqu’une entreprise prévoit de recruter, il lui est interdit :

• de n’embaucher que des hommes ou de spécifier qu’elle privilégie les hommes pour l’embauche considérée ;
• de poser des questions relatives à la situation des femmes concernant le mariage et les naissances, en plus des informations personnelles de base ;
• d’inclure un test de grossesse dans la visite médicale préalable à l’embauche ;
• de tenir compte, préalablement à l’embauche des femmes, de leur situation concernant le mariage ou les enfants ;
• de refuser d’employer des femmes au motif de leur sexe, ou de rehausser les standards d’emploi des femmes de quelque autre façon que ce soit.

Si une entreprise enfreint les dispositions susvisées pendant le processus de recrutement, le ministère des Ressources humaines et de la sécurité sociale ordonnera de rectifier son attitude. Si l’entreprise refuse de le faire, elle se verra imposer une pénalité pouvant aller de 10 000 RMB à 50 000 RMB.

Egalité des sexes pendant l’emploi

En principe, pendant l’emploi, l’entreprise doit insister sur le principe d’égalité entre les sexes à tous les points de vue, par exemple sur le traitement face au salaire et aux avantages sociaux, aux promotions, aux évaluations et à la reconnaissance des titres professionnels, et à l’accès à la formation. Aucun traitement tangible ou intangible des femmes ne doit être affecté par des considérations liées au mariage, à la grossesse ou au fait de prendre un congé de maternité ou une période d’allaitement. A défaut, le ministère des Ressources humaines et de la sécurité sociale ordonnera à l’entreprise de rectifier son attitude. Si l’entreprise refuse de le faire, elle se verra imposer une pénalité pouvant aller de 10 000 RMB à 50 000 RMB.

Prévention du harcèlement sexuel

Les Réglementations spéciales sur les femmes au travail stipulent simplement que l’entreprise doit prévenir et interdire le harcèlement sexuel sur le lieu de travail à l’encontre de ses employées. Cependant, elles ne spécifient pas les mesures à prendre, ni les conséquences juridiques encourues. Cette question a été réglée par la Loi sur la protection des femmes de 2023.

La Loi sur la protection des femmes de 2023 stipule clairement qu’il est interdit de pratiquer le harcèlement sexuel à l’encontre des femmes à travers des mots, des textes, des images, des actes physiques, etc., contre leur volonté. Si elle est victime de harcèlement sexuel, une femme peut déposer plainte auprès des entités et des autorités d’État compétentes, lesquelles traiteront cette plainte dans un délai raisonnable et notifieront les résultats par écrit. En outre, les femmes victimes peuvent aussi choisir de signaler le cas à l’autorité de sécurité publique ou d’engager des poursuites civiles auprès d’un tribunal, en demandant que la personne qui aura commis les actes de harcèlement en assume les responsabilités civiles prévues par la loi.

L’Article 25 de la Loi sur la protection des femmes au travail de 2023 liste les mesures que les entreprises doivent mettre en œuvre en prévention du harcèlement sexuel. Les entreprises doivent ainsi :

• formuler des règles et des règlements interdisant le harcèlement sexuel ;
• indiquer le service ou le personnel à contacter en la matière ;
• mener des activités d’éducation et de formation à la prévention et à l’arrêt du harcèlement sexuel ;
• prendre les mesures de sécurité et de protection nécessaires ;
• mettre en place un numéro d’appel, une boîte postale, etc., pour les réclamations et des canaux adéquats et accessibles ;
• établir et améliorer les procédures d’enquête et régler les litiges dans des délais raisonnables ;
• protéger la vie privée et les informations à caractère personnel des parties concernées ;
• accompagner et assister les femmes victimes et protéger leurs droits ;
• apporter le cas échéant un soutien psychologique aux femmes victimes.

Lorsqu’une entreprise omet de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire arrêter le harcèlement sexuel, et enfreint du même coup les droits et les intérêts des femmes, ou exerce ainsi une influence sociale significative, l’autorité compétente lui ordonnera de corriger son attitude. Si l’entreprise refuse d’apporter des corrections ou si les circonstances sont graves, la personne directement responsable, et les autres personnes directement responsables feront l’objet de sanctions prévues par la loi.

Droits spéciaux des femmes au travail en Chine

• Contrat de travail : une exigence légale stipule qu’au moment de l’embauche, le contrat de travail doit contenir une clause relative à la protection spéciale des femmes.

• Hygiène et santé : les entreprises doivent renforcer la protection de leurs employées au travail, prendre des mesures pour améliorer les conditions d’hygiène au travail et dispenser à leurs employées des formations à la sécurité et à l’hygiène au travail. Les entreprises doivent aussi organiser des examens de santé spécifiques et réguliers pour leurs employées (pour la détection des maladies gynécologiques, des maladies du sein, etc.).

• Types de travaux : les Réglementations spéciales sur les femmes aux travail énumèrent les travaux qui ne peuvent pas être confiés aux femmes : (1) travaux souterrains dans les mines, (2) travaux figurant parmi les travaux physiquement intensifs de niveau 4 stipulés dans les Normes de gradation des travaux physiques intensifs, et (3) travaux impliquant de porter des charges supérieures à 20 kg au moins six fois de suite par heure ou de porter de façon intermittente des charges supérieures à 25 kg. Ces Réglementations définissent aussi l’étendue des travaux qui ne peuvent pas être confiés aux femmes pendant leurs menstruations, leurs grossesses et leurs périodes d’allaitement.

• Demi-journée de congé le 8 mars pour la Journée des droits de la Femme : toutes les employées ont droit à une demi-journée de congé pour célébrer la Journée des droits de la Femme.

• Droits pendant la grossesse : conformément aux Réglementations spéciales sur les femmes au travail, si des femmes ne peuvent pas assurer leur travail d’origine pendant la grossesse, l’entreprise a l’obligation, suivant les indications du certificat établi par les institutions médicales, de réduire leur charge de travail ou de prendre des dispositions pour les affecter à d’autres tâches adaptées à leur condition. Si une femme a besoin de passer une visite prénatale pendant les heures de travail, cette absence doit être incluse dans les heures de travail.

• En outre, les entreprises ne doivent pas prolonger les heures de travail des femmes qui sont enceintes de plus de sept mois, ni prévoir qu’elles travaillent de nuit, et elles doivent prendre des dispositions pour que ces femmes bénéficient d’un certain temps de repos pendant les heures de travail.

• Congé maternité : conformément aux lois et réglementations applicables au niveau national, les travailleuses chinoises ont droit à un congé maternité payé, d’un total de 98 jours, avec possibilité de bénéficier de 15 jours anticipés. Par ailleurs, outre ces 98 jours, les employées ont droit au congé maternité supplémentaire prévu par la réglementation locale, qui peut aller de 30 à 90 jours suivant les villes et les provinces.

• En cas de fausse couche au cours des quatre premiers mois de grossesse, les femmes ont droit à 15 jours de congé. Si la fausse couche intervient après les quatre premiers mois de grossesse, l’employée à droit à 42 jours de congé.

• Allocations de maternité : pendant leur congé maternité, les employées ont droit aux allocations de maternité. Les femmes qui ont souscrit l’assurance maternité reçoivent les allocations, qui sont payées directement par la caisse d’assurance maternité en fonction du salaire mensuel moyen appliqué par les entreprises l’année précédente. Pour les femmes qui n’ont pas souscrit l’assurance maternité, les allocations seront prises en charge par leur entreprise. Les frais médicaux correspondants seront aussi pris en charge par les caisses d’assurance maternité ou par les entreprises, suivant que les femmes auront ou non souscrit l’assurance maternité.

• Droits aux heures de maternage : après le congé maternité et avant que le bébé atteigne l’âge d’un an, l’employée a droit à une pause de maternage d’une heure par jour pendant les horaires de travail. En cas de naissances multiples, la pause d’allaitement quotidienne sera prolongée d’une heure par enfant supplémentaire. Le maternage comprend l’allaitement au sein et au biberon. La période de maternage ne peut pas se cumuler avec les sommes versées pour le temps inutilisé ni ne peut être payée en remplacement de ces sommes. Aucun travail effectué pendant les heures de maternage ne sera considéré comme des heures supplémentaires.

• Il existe une protection spéciale en cas de résiliation du contrat de travail : la Loi sur les contrats de travail de la RPC prévoit des situations limitées qui autorisent les entreprises à résilier légitimement les contrats de travail de leurs employées. Cette loi fixe en outre les protections dont doivent bénéficier les femmes pendant chaque période spéciale (grossesse, congé maternité et période de maternage) (la « Période spéciale »).

Selon les lois et les réglementations applicables, lorsque la femme se trouve dans une « période spéciale », l’entreprise ne peut pas résilier son contrat de travail pour les motifs suivants :

• L’employée souffre d’une maladie ou d’une blessure non liée au travail et n’est pas capable d’assurer sa fonction originale ni d’autres fonctions mises en place par l’entreprise à l’issue de la période médicale statutaire ;
• L’employée n’a pas les compétences nécessaires pour assurer sa fonction et demeure incapable d’assurer sa fonction après avoir reçu une formation ou après un réajustement de son poste ;
• Les circonstances objectives pour lesquelles le contrat de travail a été conclu ont évolué de façon significative et en raison de cette évolution le contrat de travail ne peut plus être exécuté et après négociation entre l’entreprise et l’employée les deux parties ne parviennent pas à un accord sur la modification du contenu du contrat de travail ;
• Licenciement économique.

De plus, si le contrat de travail de l’employée expire pendant ladite période spéciale, le contrat de travail doit être prolongé et se terminera au moment où la situation correspondante prendra fin.

En pratique, il est toujours délicat de résilier les contrats de travail des employées qui se trouvent dans une Période spéciale, car cette résiliation peut facilement être qualifiée d’illicite. Dans ce cas, l’entreprise subira les conséquences juridiques de la résiliation illicite, soit en versant une double compensation économique à l’employée, soit en réintégrant l’employée.

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Inde

[Lisbeth LANVERS SHAH, Counsel]

La constitution indienne garantit l’égalité hommes-femmes dans son article 14 et prohibe les discriminations à cet égard dans son article 15-1. Sur le plan économique, cette même constitution prévoit que l’État adopte des dispositions particulières à l’égard des femmes et des enfants pour garantir des conditions de travail justes et adaptées et garantit l’égalité salariale.

Dans une société traditionnellement patriarcale, le gouvernement indien met ainsi l’accent depuis plusieurs années sur l’autonomisation économique des femmes à travers l’adoption de politiques de soutien à la participation des femmes au monde du travail.

Malgré ces efforts, la position des femmes reste toutefois précaire en Inde. Le taux d’emploi des femmes est un des plus bas d’Asie et en constant déclin. En 2021, les femmes représentaient 23% de la population active indienne contre 59% en Asie de l’Est et Pacifique [2].

Discrimination et disparité de salaire en Inde

L’Inde a adopté le Minimum Wages Act dès 1948, suivi de l’Equal Remuneration Act en 1976(l’« ERA »). L’ERA met en place des mesures visant à lutter contre les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes et de prévention des discriminations entre employés en raison de leur sexe. Cet arsenal législatif vise à faire du salaire minimum un vecteur de réduction des inégalités.

Malgré la règlementation en place, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes demeure important. En 1993, un homme gagnait en moyenne 48% de plus qu’une femme à poste équivalent. En 2018, cet écart restait de 28% [3]. Ce taux a par ailleurs progressé de 7% entre 2028-2019 et 2020-2021 suite à la crise du COVID-19, illustrant la vulnérabilité des femmes en contexte de crise.

La maternité et la grossesse des femmes en Inde

Entré en vigueur le 1 avril 2017, le Maternity Benefit (Amendment) Act, 2017 (la « Réforme ») a allongé le congé maternité, pris en charge par le gouvernement [4], des mères de deux enfants au plus de 12 à 26 semaines, plaçant l’Inde dans le top 3 des pays les plus généreux, derrière le Canada et la Norvège.

La Réforme a par ailleurs introduit différentes mesures au profit des mères, telles que le télétravail et des pauses d’allaitement journalières, et met à la charge des employeurs de nouvelles obligations telles que l’obligation pour les entreprises de 50 salariés de mettre en place un service de crèches à leurs frais. Une obligation similaire se trouve dans le Factories Act 1948 et est cours de reprise dans les Shops and Establishments Act locaux.En 2019, le Ministère des Femmes et du développement de l’enfant a par ailleurs publié les Guidelines for setting up and running crèche facility under Maternity Benefit Act 2017 précisant les termes de cette obligation.

Si la Réforme a pu être saluée lors de son adoption, son impact sur l’emploi des femmes semble en réalité avoir renforcé la polarisation des comportements d’offres de travail. Le rapport ‘Maternity Benefits (Amendment) Act 2017 : revisiting the impact, publié en 2021 par TeamLease, établit que 84% des employeurs considèrent que la Reforme les impacte négativement, notamment les PME dont la politique au recrutement des femmes est désormais classifiée de restrictive (alors que celle des groupes internationaux oscille entre bienveillante et calculatrice). 25% des employeurs reconnaissent adopter une politique de recrutement des femmes plus restrictive après la Réforme (35% des employeurs déclarent n’avoir pas changé leur politique de recrutement) alors même que seulement 40% des employeurs déclarent respecter le congé maternité de 26 semaines.

La lutte contre le harcèlement sexuel au travail en Inde

La lutte contre le harcèlement sexuel fait partie des grandes problématiques affectant les femmes dans le cadre de leurs relations professionnelles.

En 2013, le gouvernement indien a promulgué le Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (la « Loi SH ») imposant aux employeurs la mise en place de mesures de prévention et de redressement du harcèlement sexuel [5] au travail, applicable non seulement aux salariées mais également à toute femme présente sur le lieu de travail (y compris les clientes).

En application de la Loi SH, chaque établissement de plus de 10 salariés est tenu de mettre en place un comité interne sur le harcèlement sexuel (« CISH »), composé à moitié de femmes et d’un membre indépendant sensibilisé à la cause des femmes et en charge du traitement des plaintes. Des procédures d’enquête, au cours desquelles les CISH se sont vu attribuer par la Loi SH les mêmes pouvoirs que les juridictions civiles, sont également prévues.

Outre la création de CISH, la Loi SH met à la charge des employeurs certaines obligations, notamment la mise en œuvre de mesures de prévention (adoption des règles internes de prévention…) et de sensibilisation (organisation d’ateliers de sensibilisation).

Chaque CISH doit préparer un rapport annuel mentionnant le nombre de plaintes et les actions de prévention et de sensibilisation prises par l’employeur. En cas de manquement, l’employeur sera passible d’une amende de 50.000 roupies. En cas de manquement continu ou répété, la Loi SH prévoit que l’amende pourra être doublée, la radiation de la société et/ou la révocation de ses licences.

Dix ans après l’entrée en vigueur de la Loi SH, la main d’œuvre féminine, dont 95% évoluent dans le secteur informel, peinent toujours à accéder à des systèmes d’alerte et de redressement.

Conclusion

Malgré la mise en place de nombreuses dispositions visant à encourager l’emploi des femmes (et son maintien), leur impact sur la situation des femmes, notamment dans le contexte économique actuel, demeure faible.

Notes

[2] International Labour Organization. “ILO Modelled Estimates and Projections database (ILOEST )” ILOSTAT. Accessed February 21, 2023.

[3] Labour force survey data of the National Sample Survey Office (NSSO)

[4] Employees’ State Insurance Act, Art. 46; Gazette notification/corrigendum dated 10th of September, 2020/29th of September, 2020

[5] Lequel inclut tout comportement inopportun déterminé par des motifs sexuels, tels que contacts physiques, avances ou demandes à caractère sexuel, remarques connotées, comportement physique, verbal ou non verbal inopportun.

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Indonésie

[Lucas MASCARADE, Collaborateur]

Conscient de la nécessité de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes, le gouvernement Indonésien s’est engagé à garantir l’égalité de genres dès 1980 en ratifiant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes.

L’entrée et les conditions des femmes sur le marché du travail demeurent pour l’Indonésie une des pistes de développement importante, voire l’une des conditions nécessaires à la stabilisation et à l’amélioration de son environnement économique.

Dresser un portrait de la situation de la femme en Indonésie peut être comparé à un tableau de Seurat. Dans l’Etat archipélagique où se côtoie près de 300 ethnies différentes, la place de la femme diffère énormément. Ainsi, chez les Minangkabau (Sumatra Occidental), plus grande société matriarcale au monde, l’héritage et le nom de famille se transmettent de mères en filles, sans toutefois s’émanciper du découpage traditionnel genré des tâches.

En théorie, l’Indonésie possède une approche tendant vers la neutralité concernant le genre et la place de la femme dans la société, et notamment dans le monde des affaires. Cette approche se conçoit également au sein de la vie politique. En 2000, une instruction présidentielle sur l’intégration de la dimension genre (INPRES n° 9/2000) a été promulguée, exigeant que tous les ministères et agences publics, tant au niveau national que local, incluent la question de la parité hommes-femmes de manière horizontale dans la planification, la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des projets de développement. Plusieurs femmes ont pu par ailleurs exercer ou exercent de haut poste de pouvoir, telles que Megawati Sukarnoputri en tant que présidente de la République Indonésienne (2001-2004), Sri Mulyani Indrawati, Ministre des Finances (2005-2010 et en poste depuis 2016) ou Puan Maharani, Présidente de la Chambre des représentants depuis 2019.

Sur le marché du travail, le législateur indonésien a parfois fait preuve de modernisme en légiférant en faveur de certains droits des femmes en instaurant, par exemple, un congé menstruel depuis la Loi No. 21/2003 sur le Travail (« Loi Travail »).

Néanmoins, malgré ces différents éléments, les discriminations envers les femmes restent présentes. Seulement 56% des femmes en âge de travailler occupe actuellement un emploi, contre 83,5% pour les hommes.

A poste équivalent, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes est de 16% selon UN Women Indonesia. Cette disparité de salaire et de situation sur le lieu de travail nuit à l’amélioration à la place des femmes sur le milieu du travail. Par ailleurs, une étude faite par le Fonds des Nations Unies pour la population et Statistiques Indonésie montre que 33,4% des femmes entre 15 et 64 ans ont été victime de violence physique et sexuelle.

Evolution de la législation en Indonésie

Les droits économiques des indonésiennes sont inscrits dans la constitution de 1945. Ainsi, selon l’article 28D.2) de la constitution indonésienne: “Every person shall have the right to work and to receive fair and proper remuneration and treatment in employment.” Sont ainsi consacrés le droit au travail, sans discrimination, et l’exigence pour l’employeur de donner à ses salariés une rémunération et des conditions de travail qui sont justes et équitables en fonction de leur travail.

Si la présence de tels droits dans la constitution a pu servir de base pour l’amélioration des conditions des femmes dans la société indonésienne, le législateur est intervenu afin de renforcer leur position en leur accordant certains droits et en mettant en place certaines mesures afin de lutter contre les discriminations.

Pendant le processus de recrutement

La Loi Travail pose le principe d’égalité des chances dans l’acces à l’emploi. Ce dispositif est renforcé par l’interdiction pour les employeurs de discriminer toute personne lors du processus de recrutement.

Cette interdiction de discrimination envers les femmes est renforcée par une interdiction pour l’employeur de demander la production d’un test de grossesse lors du processus de recrutement.

Durant l’exercice du travail

La Loi Travail interdit les licenciements pour des raisons discriminantes, que ce soit le genre de la personne, ses idées, son groupe ethnique, son appartenance à un certain groupe social ou encore l’existence d’un handicap.

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes affirmée par la constitution, a été renforcée par la Government Regulation No. 78 of 2015 concernant les Salaires, tel que modifiée par GR No.36 of 2021 (« GR 36/2021 ») imposant qu’à poste égal, les hommes et les femmes doivent percevoir une rémunération égale.

Il demeure néanmoins que le statut des femmes reste particulièrement précaire et le besoin de légiférer important, notamment en faveur de l’interdiction des licenciements en cas de grossesse.

Lutte contre le harcèlement sexuel en Indonésie

Selon le droit pénal indonésien, le harcèlement sexuel est réprimé d’un maximum de 4 ans d’emprisonnement et d’une amende pouvant s’élever à 50.000.000 de roupies. Ces sanctions se sont vues renforcées par la Law Number 12 of 2022 on Elimination of Sexual Violence. Ces dispositions possèdent toutefois une portée générale et ne sont pas spécifiques au monde du travail.

Certaines dispositions spécifiques, comme les règlements Permendikbudristek Number 30 of 2021 et Persejen Number 17 of 2022 promulgués par le Ministère de l’Education et de la Culture venus renforcer le règlement initial Permendikbud Number 82 of 2015 mettant en place certains mécanismes de lutte contre le harcèlement sexuel dans le secteur tertiaire et l’éducation, ont pu être adoptées.

Certains syndicats pallient toutefois l’absence de lois spécifiques contre le harcèlement comme les syndicats de l’industrie de la confection qui ont adopté en 2022 une politique de tolérance zéro à l’égard des violences et du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Droits spéciaux en Indonésie

Afin d’améliorer la situation des femmes sur le lieu de travail, le gouvernement indonésien a introduit certains droits spéciaux.

Le premier d’entre eux est le congé menstruel pour le premier et deuxième jours de menstruation. Introduit en 2003 par la Loi Travail, cette disposition s’applique aux femmes souffrant de menstruations incapacitantes.

Ensuite, les femmes peuvent bénéficier d’un congé maternité de 3 mois pris en charge par l’employeur, comprenant un mois et demi de congé pré-accouchement, puis un mois et demi de congé post-accouchement.

De plus, l’employeur doit accorder aux femmes allaitantes des temps de pause et mettre à leur disposition un espace dédié.

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Singapour

[Lisbeth LANVERS SHAH, Counsel]

Singapour se place en troisième position du classement de la Banque Mondiale « Les Femmes, l’Entreprise et le Droit » parmi les Etats d’Asie-Pacifique, avec une moyenne de 82,5 sur 100, derrière Hong Kong (91,9) et le Vietnam (88,1).

Si Singapour fait figure d’excellence concernant la protection des femmes dans la sphère privée grâce à un arsenal législatif efficace, Singapour compte peu de législations spécifiques visant à réduire les inégalités sur le lieu de travail. L’approche libérale caractérisant l’économie singapourienne se retrouve ainsi au sein de la protection qui est accordée aux femmes au sein des entreprises. En effet, si la Women’s Charter de 1961 garantit aux femmes la possibilité d’exercer les mêmes emplois que les hommes, la ligne directrice de la politique de l’Etat reste de minimiser son intervention au sein des entreprises.

Cet interventionnisme limité a pour conséquence une carence de réglementation contraignante visant à lutter contre les différentes discriminations pouvant toucher les femmes, notamment en terme d’écart de rémunération (selon le Ministry of Manpower (MoM), en 2018 l’écart de rémunération ajusté entre les femmes et les hommes était de 6%, contre 8.8% en 2022. L’écart de rémunération non ajusté étant de 14% en 2020) ou encore de discrimination à l’embauche.

Si Singapour ne condamne pas de manière contraignante le fait de refuser d’embaucher une femme simplement parce que ce n’est pas un homme, Singapour bénéficie toutefois d’un arsenal législatif et de recommandations tripartites (tripartite guidelines de la Tripartite Alliance for Faire and Progressive Employment Practices (« TAFEP »)) à la disposition des femmes.

En 2021, le gouvernement a par ailleurs publié un White Paper on Singapore Women’s Development listant 25 initiatives collectives, visant notamment à combler le fossé entre les femmes et les hommes.

Cette année, le Tripartite Committee on Workplace Fairness a remis son rapport comportant 20 recommandation de mesures visant notamment à réduire les discriminations sur le lieu de travail et visant 5 axes principaux : Equal Opportunities in the Workplace, Recognition and Support for Caregivers, Protection against Violence and Harm, Other Support Measures for Women et Mindset Shifts.

Tour d’horizon de la situation actuelle.

Grossesse et Maternité

Le gouvernement a mis en place plusieurs mesures (parfois relatives) sur l’accompagnement des salariées durant leur grossesse et leur maternité.

La partie 9 de l’Employment Act 1968 régule ainsi le droit au congé maternité, lequel varie de 12 à 16 semaines en fonction de la nationalité de l’enfant à naître. A noter ainsi qu’en cas d’enfant non singapourien, les 8 premières semaines du congé maternité sont payées par l’employeur sans aide de l’Etat et les 4 dernières ne sont pas payées (alors que si l’enfant à naître est singapourien, les 16 semaines sont prises en charge par l’Etat).

L’Employment Act interdit par ailleurs de licencier une salariée durant le congé maternité, mais ne s’applique pas pendant la grossesse.

Malgré ces dispositions, la grossesse présente encore un challenge pour les femmes travaillant à Singapour. 70% des cas de discriminations sur le lieu de travail recensés par AWARE Workplace Harassment and Discrimination Advisory depuis 2019 concernent en effet des discriminations faites aux femmes en raison de leur maternité et notamment, du fait de modifications du comportement de certains employeurs pénalisant les femmes pour leur grossesse.

Une salariée licenciée sans cause durant sa grossesse pourra toutefois contester son licenciement comme abusif et discriminatoire sur la base des Tripartite Guidelines on Fair Employment Parctices (« Fair Employment Guidelines ») et des Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissals. Le gouvernement a par ailleurs annoncé en août 2021 que ces recommandations de la TAFEP avaient vocation à être transposées dans la loi leur donnant ainsi un caractère contraignant.

Harcèlement et discrimination

Le Protection From Harassment Act 2014 (« POHA ») interdit et pénalise les divers comportements de harcèlement moral et sexuel. Cette réglementation à portée générale trouve également à s’appliquer en cas de harcèlement sur le lieu de travail. La personne reconnue coupable de harcèlement s’expose à une amende de 5.000 SGD et/ou d’une peine d’emprisonnement de 6 mois, le montant de l’amende pouvant doubler en cas de récidive.

Malgré l’existence du POHA, l’efficacité de la lutte contre le harcèlement peut être questionnée. D’après une étude organisée par le groupe AWARE, 54% des personnes ayant subi une discrimination sur leur lieu de travail ont choisi de ne pas la faire remonter au travers des différents canaux mis à disposition.

A nouveau, l’arsenal de soft law prend souvent le relai. Une salariée victime de harcèlement sur le lieu de travail peut saisir la TAFEP sur la base des Fair Employment Guidelines. Parfois décrit comme un lion sans dent (le pouvoir de sanction appartenant au MoM), le watchdog du MoM peut toutefois lancer des mesures d’enquête et s’avérer redoutable dans la lutte contre les discriminations. Even if it’s true that TAFEP is toothless, a toothless tiger is still a fearsome animal [6]. Encore faut-il que la victime de harcèlement, souvent inquiète des conséquences d’une plainte, ose saisir la TAFEP.

Conclusion

Si Singapour a pris certaines mesures afin d’améliorer la situation des femmes au sein des entreprises, leur efficacité s’avère limitée, que ce soit par leur caractère non-obligatoire, ou des conséquences qui leur sont attachées en cas de violation.

Conscient de ces carences et des discriminations qui existent encore à l’encontre des femmes, notamment sur le lieu de travail, le gouvernement discute actuellement la mise en place d’un dispositif législatif contraignant visant à réduire les inégalités entre hommes et femmes et les discriminations à l’égard des femmes.

Note

[6] Associate Professor Dennis Ong, from Business Law at NTU

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Viêt Nam

[Hoa PHAM, Collaboratrice]

Classé parmi les 15 pays du monde ayant le taux le plus élevé de femmes actives, le Viêt Nam a signé et ratifié la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, respectivement les 29 juillet 1980 et 17 février 1982.

Avec un climat d’investissement généralement favorable aux femmes, le Viêt Nam a adopté diverses mesures pour promouvoir l’égalité des sexes et la non-discrimination, qui sont inscrites dans la Constitution de 2013.

Le Viêt Nam a également adopté des politiques concrètes visant à garantir l’égalité des sexes, en commençant dès 2006 par la loi sur l’égalité des sexes (Law on Gender Equality). Cette loi énonce les principes de l’égalité des sexes dans tous les domaines et la responsabilité des administrations, des entreprises, des familles ainsi que des individus dans leur mise en œuvre.

Le Viêt Nam s’est désormais fixé comme priorité d’accroître la participation des femmes sur le lieu de travail et d’atteindre la parité hommes-femmes grâce à des réformes telles que la réforme du Code du travail en 2019 ainsi que l’adoption d’une stratégie nationale sur l’égalité hommes-femmes pour la période 2021-2030 (National Strategy on Gender Equality for the 2021-2030 period), avec les objectifs suivants :

• augmenter le pourcentage de femmes salariées à 50 % d’ici 2025 et à 60 % d’ici 2030 ;
• réduire le pourcentage de femmes employées dans les secteurs agricoles par rapport au nombre total de femmes employées à moins de 30 % d’ici 2025 et moins de 25 % d’ici 2030 ;
• augmenter le pourcentage de femmes mandataires sociales/propriétaires d’entreprises et de coopératives à 27 % d’ici 2025 et à au moins 30 % d’ici 2030.

En 2021, le Forum Economique Mondial classait le Viêt Nam au 87^e rang de l’indice mondial de l’écart entre les hommes et les femmes, avec 70,1 % de l’écart global de rémunération entre les hommes et les femmes comblé à ce jour, par rapport au taux moyen mondial de 68,6 %.

Comment le Viêt Nam comble-t-il l’écart entre les hommes et les femmes ?

Le code du travail de 2019 consacre un chapitre entier aux dispositions relatives aux salariées et assure l’égalité entre les sexes au moyen des dispositions suivantes :

• Garantir l’égalité entre les salariés et prévenir toute forme de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ;
• Encourager les employeurs à permettre aux employés de travailler régulièrement grâce à des aménagements de travail tels que la flexibilité des horaires ou le travail à domicile ;
• Créer des opportunités d’emploi, améliorer les conditions de travail, développer les compétences professionnelles, fournir des soins de santé et renforcer le bien-être matériel et spirituel des salariées afin de les aider à développer efficacement leurs capacités professionnelles et à combiner harmonieusement leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’égalité des sexes dès l’embauche

En vertu de la Constitution et du code du travail, la discrimination à l’embauche fondée sur le sexe est strictement interdite. Les employeurs doivent mettre en œuvre des mesures visant à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes lors du processus de recrutement. Le recrutement des femmes est également encouragé au travers de réductions d’impôts accordées aux entreprises employant un grand nombre de femmes.

L’égalité des sexes sur le lieu de travail

Le code du travail protège le droit des salariées en obligeant les employeurs à s’assurer de sa mise en œuvre de l’égalité hommes/femmes et à prendre des mesures visant à promouvoir cette égalité dans la hiérarchie, la formation, le temps de travail, le temps de repos, les salaires et tout autre aspect. Ces derniers se doivent également de consulter les salariées ou leurs représentants avant de prendre des décisions sur des questions liées aux droits et aux intérêts des femmes. Les femmes disposent par ailleurs de certains droits spécifiques :

Pendant sa période de menstruation, une employée a droit à une pause supplémentaire de 30 minutes par jour de travail.

Le code du travail réduit l’écart de l’âge de départ à la retraite entre les hommes et des femmes en le faisant passer de 5 ans à 2 ans. L’âge de la retraite pour les femmes salariées passera progressivement à 60 ans, au lieu des 55 ans actuels.

La discrimination envers les femmes, caractéristique empirique commune du marché du travail dans les pays du monde entier, persiste malgré l’adoption de ces différentes politiques par le gouvernement. Notamment en terme d’écart de salaire, qui semble toutefois résulter, pour une part non négligeable, de la discrimination dans les promotions et les postes occupés comme le révèle un document de la Banque Mondiale publié en 2018 (Gender gap in earnings in Vietnam : why do Vietnamese women work in lower paid occupations).

Pas de pénalisation de la maternité

Les employeurs ont l’interdiction de licencier ou mettre fin unilatéralement au contrat de travail de leurs salariées en raison d’un mariage, d’une grossesse, d’un congé maternité ou de l’allaitement d’un enfant de moins de 12 mois, sauf dans certaines cas définis limitativement par la loi.

Lorsqu’il est confirmé par un certificat médical que le travail peut avoir un effet négatif sur la grossesse d’une salariée, celle-ci a le droit de résilier ou de suspendre unilatéralement son contrat de travail.

Les employeurs ne doivent pas exiger qu’une salariée enceinte effectue des horaires de nuit, fasse des heures supplémentaires ou effectue un long trajet si (i) elle a atteint son septième mois de grossesse ou son sixième mois de grossesse lorsqu’elle travaille dans des régions montagneuses, éloignées, frontalières ou insulaires ou (ii) elle élève un enfant de moins de 12 mois, sauf accord contraire de sa part.

A l’issu de son congé maternité, une salariée doit être réintégrée dans son emploi précédent sans réduction des salaire, droits et avantages obtenus précédemment. Si le poste qu’elle occupait n’est plus disponible, l’employeur doit assigner un autre poste à la salariée avec un salaire au moins égal à celui qu’elle percevait avant son congé maternité.

L’employeur doit également autoriser les pauses d’allaitement jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 mois, sans réduction de salaire.

Harcèlement sexuel

Le Code du travail traite du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, du traitement des plaintes, des recours pour les victimes et des sanctions disciplinaires et amendes contre les auteurs.

Selon l’analyse sexospécifique USAID/Vietnam COVID de 2021, le débat sur le harcèlement sexuel et d’autres formes de violence sexiste sur le lieu de travail reste cependant tabou au Viêt Nam et les travailleuses ne sont souvent pas conscientes de leurs droits, ce qui fait que le harcèlement sexuel est plus répandu qu’on ne le croit généralement.

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